2025年SHL考试及SOA考试时间公布”

SHL考试是外企入门筛选的笔试，如KPMG、HSBC、渣打等。考试分为两部分：数字能力测试和文字能力测试。这是一个自适应考试，第一个部分的表现会影响第二个部分的难度。如果第一部分做得好，第二部分难度会增加；反之，则降低。但最终评分会综合考虑答题的正确率及题目的难度。

GRE的Verbal和Quantitative满分各是170分，考生得分区间在130-170分之间，即使语文和数学一题未对，也能拿到130分。

### 二、SHL测评的备考时间

备考SHL测评需要2-3天的时间，用来分析自身的不足和欠缺。在备考过程中需注意以下几点：

1. 会有简单的加减法题目，可以快速心算得出答案。

2. 读题时，应通过关键词找图，不要试图先收集所有信息再开始答题。数字题的题干和图表是分离的，且分布零散，需通过题干找到关键变量，再去找图。

3. 学会估算和化简运算。这是先天性的能力，要快速找到简洁算法，因为每道题的时间只有平均1分钟。数据量大时，除法运算精确到千位即可。善用计算器的内存功能以节省时间。SHL数字考试的选项设计有功夫，难以有空子可钻，应优先解决5选项的题目。

4. 关于做题时间不足的问题，这是常态。当发现时间紧迫时，应优先解决5选项的题目。平时如何提高考试所需的素质能力：多看商业统计图表，强化英文阅读速度训练，熟悉自己的计算器。

### 三、SHL性格测试题目分类

SHL集团关注个人的性格倾向测评。个性可定义为行为风格的偏好。例如是否习惯在团队内工作，或是否喜欢把东西整理得井井有条。智慧始于对个性的定义。

个性实际上是相对稳定但会随时间发生变化的。测量个性的方式多种多样，包括身体特征与个性的联系，如头骨隆起部分与个性特征的联系、体重与个性的联系等。SHL集团提供关于个人的考试评估和培训产品，关注个性的实际应用及在不同文化间的个性差异等。在进行个性测试时，应使用最新的个性特征数据以确保准确性。18、我们过去曾使用星座来测量个性，观察一个人属于哪个星座，以及星座是否会影响他们的个性特征。但这些都是过去的方法，现在我们有了更科学的个性理论。比如，弗洛伊德认为个性是由潜意识形成的，随着人的出生和成长，潜意识不断演进。而其他有个性的人则可能受到他们的体验的影响。比如，如果一个小孩经常玩一些打斗的游戏，他可能会学会打斗。我们SHL集团的理论是，我们可以通过测量心理来得出结论。

19、如果我们再看一下人本主义的理论，人本主义认为人可以实现自由发展的，可以培养一个人的技能和他的行为习惯。Donald E.Powers博士之前提到过这些问题，当我们讲个性的时候，我们在多大程度上使用这个个性，然后个性又在多大程度上和工作岗位产生联系，我们看从受试者，或者应征者，可能应征的是经理或者职员，如果他们完成一个个性问卷的时候，必须要确保他们所回答的问题必须和自己的工作是有切实的关系，必须要确保这个考试是有效度的，这样的话，测试才是有作用的，这才能真正公映出来他们将在工作当中的表现。

20、还有另外一点，大家可以从左下角看到效度的合理性，如果我用了一个问卷，这个问卷和工作内容是不是有关系比如说如果在招聘一个飞行员的话，可能我就找一个能够循规蹈矩，能够危机面前保持镇静的人，我觉得这些素质在工作当中非常重要，我就以此来制定一个问卷，然后来确保考试内容的效度，也就是说考试内容必须要和工作者相一致。

21、另外还有个性和工作绩效表现之间的关系，比如说我觉得这个飞行员他有这种倾向，很快能够做出决策，而且还能够保持放松的状态，他是不是就会比别的人做得更好呢会不会比那些没有这种特点的人做得更好，也就是说个性和工作表现之间的关系。最后还有我们所使用的结构，是不是能够测量到希望测量的特质。比如说是不是能够考察一个人解决问题的能力，每一个问卷当中都可以包括这样的内容。

22、我们来看一下为什么个性要和工作结合起来，要匹配。如果个性是绝对一个人对工作的态度，很关键的一点，我们可以从这个人身上获得什么，对他应该有什么期待，能不能依赖他，这个人是不是能够值得我们信赖，这个人他的偏好是不是能够满足他的职业角色，如果我找的是一个项目经理，他就需要有规划的能力，而且还要有分配资源的能力，这个人的个性偏好是不是能够和这些工作要求有关系，这些都对于工作岗位非常重要，因为如果你有这些能力的话，你就实际上可以在这个工作上如鱼得水，做得更加出色。

23、在偏好方面，我们对于一个人的优缺点是怎样看的呢我们来看一下在这个人真正开始工作的时候，要全盘考虑一下他们的优缺点，他可能是有哪些缺点，有哪些优点呢来看一看他们是否有雄心勃勃的思想，一般来讲组织都是希望找到一些有才能的人，我们愿意把他们提升上来，这就要看他们是否有雄心壮志，这个人是否想成功，是否想承担一些有挑战性的工作，这个跟我们这种人才管理的过程是不是吻合

24、另外一个关于个性的问题，他是如何产生影响的，如果把他放在一个团队当中，这一类人是不是想自己单干，不想跟别人合作，还是说这个人愿意跟别人形成共识，愿意和别人进行合作，或者是否愿意领导团队，他的个性对其他人产生什么影响。

25、最关键的这个人领导风格怎么样，如果你去到一个企业组织当中，这些个体的尤其是高层的人的个性，对于整个组织的技巧都会产生影响，尤其是他们喜欢一个什么样的运作风格。所以说这种个性实际上跟领导风格，和他这方面是密切相关的，这里面我说过飞行员的情况，如果他们碰到一种灾难的话，这种危机的话他们是怎么办他们愿意自己做决策，还是跟别人寻求一个共识。所以在处理这种困难的时候，他们是怎么样做的，比如一个组织突然有问题了，去年我们有很重的一场金融危机，这样一些组织领导们他们是怎样处理这些事情，这些个体当碰到压力的时候，他们会怎么办

26、所以如果你看一看我们的一些关于个性研究的话，这里面当然有各种各样问卷的发现，如果把这些通过数字进行分析的话，一般能够找到这个个体的五个理论，个性大五理论，任何一种可靠的个性的问卷的话，基本上分成五个领域，五个领域基本上可以总结出来人的个性，比方说是否有开放性，他是否愿意变化？是否愿意找到一些新的理念？是否愿意有创新性？是否能够依赖这个人？能否指望他？是否把可以把所有事情做得很有效？另外是否外向性？是否愿意跟别人待在一起？愿意影响别人？反过来就是内向？这个人的能力来自于内部的？还有一种是愿意性？是否愿意跟别人合作？是否作为一个团队来工作？是否愿意跟别人一起来找到解决方案？还有一个叫做神经质？这个就是他们的一种思路？他们的一种精神状态？如果出了问题的话？他们一般是变得紧张呢？还是敏感呢？等等。所有这些合在一起的话？都会对他们的工作场合产生一种影响。

关于人的守纪及其他指标的考察

除了直观的守纪情况，我们还可以通过一系列指标来深入了解求职者在工作方面的联系和表现。拥有客观的指标无疑会使我们的评估更为准确。这其中，能力和结构化的面试为我们提供了较好的效度。还有一种个性问卷，它在中间位置，意味着它虽然不单独决定成功与否，但当与其他因素结合时，能为我们提供额外的效度，有助于更准确地选择适合的人。

工作场合中的六种商数

在美国的一个研究中，提出了在工作场合中重要的六种商数。其中包括智商，用于评估一个人解决工作的智力水平；技术和操作商数，关乎其是否具备到达公司高层的能力；动机商数，表示个人的内在驱动力；经验商数，衡量经验的重要性对于成为高层领导人的影响；人际沟通商数，关乎团队协作与沟通的能力；以及学习灵活性商数，代表一个人的学习适应新变化的能力。在公司的不同层级中，这些商数的权重有所不同。

个性问卷的重要性

个性问卷能够帮助我们识别那些无法晋升的原因。很多时候，问题并不在于数字技术或能力，而在于个性因素。例如，一些人可能过于狭窄地看待问题，不愿意听取他人意见，人际关系不佳等。了解一个人的个性，我们才能预测其未来的晋升潜力和在组织中的影响力。

个体力量与组织绩效

当个体在机构中变得更有力量和影响力时，他们的行为会对组织绩效产生更大的影响。特别是高层管理人员，他们的决策和应对新市场环境的能力至关重要。个体的风险承担意愿也会影响其与他人的相处以及整个组织的绩效。

个性与权力观念

关于个性的理念实际上反映了不同的文化侧重点。例如，英国和美国更注重个体主义，强调个性和个体；而其他地方如中国则更注重达成共性，愿意与他人合作。在评估一个人的个性时，需要考虑他们对待权力的态度以及不同的文化差异。

权力差距与决策过程

48、运用个性化问卷能够深入了解一个人的偏好和性格特点，进而分析该人是否适合从事特定工作。在利用个性问卷时，组织需要具备相应的能力和技能，以确保问卷的有效性和准确性。例如，与经理进行沟通，共同研究如何制定问卷评估方案。对于反馈接受者，可分为已知和未知两类。对于那些不了解自身特点的人，需要通过调查问卷来了解他们的个性特征，同时让公司职员参与问卷回答，以帮助他们更好地认识自己，走出盲区。对于表现不佳的经理人，可以通过调查问卷了解他们个性中与工作不符的地方，如是否喜欢规划、接受新想法等。明确一个人的偏好后，可以将其与行为联系起来，评估其岗位适应性。

49、为了匹配个人与工作，可以将个人偏好放入表格中，以百分比形式衡量其与工作的匹配程度。组织会考察某一岗位必需素质，通过问卷调查了解个人在多大程度上适合该工作。通过这种方式，我们可以初步判断一个人是否适合该岗位。

50、虽然这个人表现的好坏是另外一回事，但一开始我们需要了解他的潜力是否适合这个工作。

51、对于已经在组织内部工作的人，如经理人，我们可以思考他们关键的个性特征和工作特点之间的关系，以及他们的优势和发展需求。许多组织都会进行人才考察，例如人力资源经理的工作。在这里，我们可以学习如何个人自我发展，不仅人力资源部门可以控制人才发展。

52、再次强调，了解一个人的个性对其工作表现有重要影响。个性问卷应具有高效度，能够提供个性信息以及预测领导决策方式等。除了个性问卷，还可以通过考试、角色扮演等方式进一步补充和验证问卷结果，这是个性问卷的重要功能。通过综合评估，我们能更准确地判断一个人的工作适应性和发展潜力。