一位人力资源总监 教我如何有效地招聘销售

作者小娜在开篇就坦言，招聘是她心中永远的痛，尤其是招聘销售人员。相信这也是很多HR小伙伴的烦恼。

“我比较喜欢思考总结，从身边走过的人、事物都喜欢想一想能给自己带来什么样的改变。”于是，在和一位人力资源总监学习几天后，有了下面的总结文章。

文 | 柯小娜 HR公会独家原创文章

总是会有老板说：你在我这里不会做招聘，那在别的公司也一样；你连招聘都不会做，那你做其他的也不会有什么发展。

招聘是我心中永远的痛，特别是招聘销售。在面对现如今激励招聘环境，如何能有效的招聘合适的人才呢，这一直是我最想要直接了解的。所以，在好不容易逮着能倾囊相授的人事总监，自然得好好“榨干”咯。

尽管我的提问水平有限，但这些都是我在日常工作中实实在在遇到的难题，还是希望与大家分享。

1第一个最简单粗暴的问题就是：有什么好的方法能招聘销售？

他没有直接回答我，而是反问了我几个问题：你每天大概筛选多少份简历？打几个面试电话？能约几个面试？过来面试的有几个？合适的有几个？

到最后我才发现，原来要招一个还是的人才，我的简历量、电话量远远不够。所以，这个问题没有捷径可走，最直接的办法就是从量上去解决。如果你今天能比别人多打一个电话，也许那个人正好就是你需要的人。

2第二个问题就是：什么样的人才是适合做销售的?

能做销售的人分为三类：

第一类是有内驱力的人才，只有具有内在自我驱使能力和自我要求的人才是最适合做销售的；

第二类人才是可塑性高的人，比第一类稍逊一筹，但是相对来说，在经过外在环境打磨之后是可以很容易成事的人；

第三类人是有客户资源的人，这类人才是在某一行业做久了具有这个行业的客户资源，但是如果他没有相对较好的自我驱使能力，在换到别的行业时也会慢慢地被淘汰。

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3第三个问题就是：电话邀约需要注意什么？

这个阶段很关键。首先你要认清招聘中每一个环节的目标，在邀约阶段的目标就是邀请人过来面试，它需要你在这阶段中以2分钟左右的时间长度简单介绍地点、薪酬范围以及公司业务等关键点，但不需要面面俱到的去介绍，其他事宜都是需要面试环节中沟通的。

另外，要注意语气、把握说话的度以及平常心去对待。你在电话这边是否微笑打电话，听者在电话那是头可以感受得到的。

4第四个问题：现在的90后求职者在求职方面有很大的问题，如何去补充现在的销售岗位的欠缺？现在的90后求职者找工作都比较随性，有很多人找工作的心态是：做得是否高兴，对于工作没有形成现在企业所需要的心态。面对这样的求职群体，要相信70%的求职者是这样的人，但是还有30%的求职者不是。要相信我们要找的、要招的就是这30%的人。如果找到，那这30%中的1个就能抵70%中的10个，绝对强过招10个不合适的。不管社会形态怎么改变，我们最初的标准和用人准则是不用变的。

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5第五个问题：销售和公司行政的关系，怎样去定位销售的地位？

对于公司人才管理方面，内勤和销售缺一不可，但是销售为主，内勤为辅。内勤包括人力资源、行政、财务、培训师等岗位，这些岗位都是为公司销售做辅导准备的。最好的管理就是内勤和销售相辅相成，为公司争取最大利益。

6第六个问题：什么样的销售人员公司绝对不需要?

喜欢指责他人的人。在社会团体里，每个人都要有一个良好的心理状态，如果一个人喜欢指责他人，对于被指责人，对于旁听的人都是一种折磨，也会造成不好的影响。所以不能让一颗老鼠屎坏了一锅粥。社会形态的改变已经要求职场人具有不一样的职场素养了。对于喜欢指责他人的人，也许Ta自我感觉是自己说话直，可是职场社会已经不需要这样的存在了。

结尾的对话

我：有什么好的方法能让招聘变的简单，让自己招聘能力变的很厉害。

他：这个问题就好像销售问销售主管有什么销售方式、手段能让销售能力变的更强是一样的。所以很多问题是相通的，答案也是一样的。

没有谁能教你一下子变得很厉害，能教的是方法和方式，领悟的是个人。

我：那就是师傅领进门，修行在个人了。

他：招聘人才要寻找一个契合点，所以量很重要。

我：那就是量变引起质变了。

在几天的沟通中还是学到了很多东西，很多自己琢磨的、模糊的点一下就变得清晰和透彻了。所以，人在人生的成长和学习中还是需要被指导的。要时刻感谢那些给与我帮助得人，因为没有人必须要帮你。